特斯拉股東近日以高票通過了首席執行官埃隆·馬斯克價值1萬億美元的薪酬方案，這一決定再次引發了市場對高管天價薪酬的關注。彭博社分析指出，盡管此類激勵計劃設計初衷是推動企業增長，但歷史數據顯示，多數情況下CEO們難以完全兌現承諾。

2018年，特斯拉首次采用基于股價和運營里程碑的長期激勵方案，將馬斯克的薪酬與公司業績深度綁定。這種模式隨后被多家科技企業效仿，包括線上房地產平臺Opendoor和短租巨頭愛彼迎。這些公司在上市前為創始人制定了潛在價值數十億美元的薪酬包，試圖通過股權解鎖機制激發管理層實現跨越式發展。

然而實踐表明，這類高風險激勵方案往往伴隨著高失敗率。Opendoor創始人埃里克·吳在任期間僅完成六項股價指標中的一項，其未兌現的股權獎勵按最高目標計算接近9億美元。愛彼迎CEO布萊恩·切斯基的情況類似，十項業績目標中僅達成兩項，要獲取剩余薪酬需股價再漲70%以上。奢侈品電商Farfetch的案例更為極端，其創始人若澤·內維斯因公司被收購，21億美元薪酬方案最終全部作廢。

支持者認為，這種"對賭式"薪酬能有效篩選真正創造價值的管理者。執法設備公司Axon的案例常被提及，其CEO里克·史密斯通過達成市值增長五倍的目標，個人財富隨之暴漲。薪酬咨詢專家埃里克·霍夫曼指出："這類方案本質是金融期權，管理者用職業聲譽和長期收入作為賭注，換取改變命運的機會。"

外賣平臺DoorDash的實踐提供了折中案例。CEO徐迅在2020年獲得價值52億美元的薪酬承諾，條件是七年分九批實現股價較IPO發行價上漲500%。直到今年初，他才拿到首筆獎勵，此前數年僅領取30萬美元年薪。公司發言人強調，這種設計確保了管理層與股東利益的長期一致性。

市場波動成為決定薪酬成敗的關鍵變量。Paycom Software在2020年授予CEO查德·里奇森28億美元薪酬包時，設定1750美元的股價目標。但到2024年2月，該公司股價已跌破200美元，里奇森更因管理層調整失去所有未兌現獎勵。這種不確定性讓批評者將此類方案比作"合法化的彩票"。

盡管爭議不斷，部分企業仍在調整方案后重新嘗試。Opendoor今年為新任CEO卡茲·內賈提安制定了27億美元的新激勵計劃，雖然潛在回報更高，但股價觸發條件已大幅下調至33美元。內賈提安公開辯稱，傳統薪酬體系導致高管利益與股東脫節，"華爾街充斥著靠摧毀企業價值獲利的CEO，這正在腐蝕資本主義根基"。

數據顯示，2020年以來美國科技行業高管薪酬方案規模平均增長300%，但完成率不足40%。這種"富貴險中求"的設計，正在考驗企業治理結構的平衡藝術。當馬斯克的天價薪酬引發羨慕時，更多CEO可能正為未兌現的承諾承受巨大壓力。