隨著遠程辦公和靈活用工模式在新媒體等行業的普及，關于“下班后線上處理工作是否算加班”的爭議逐漸成為社會關注的焦點。近日，南通通州人民法院審理了一起涉及新媒體運營崗位的勞動糾紛案件，為類似爭議提供了司法參考。
案件原告謝某與某供應鏈管理公司簽訂勞動合同，約定其崗位為新媒體運營，并明確加班需通過釘釘系統審批。然而，公司后續調整其職責為“運營兼客服”，規定工作時間為每日9:00至24:00，其中18:00至24:00為客服值班時段。但考勤記錄顯示，謝某通常在18時左右下班打卡。
2024年，謝某向法院提起訴訟，主張其在下班后及法定節假日期間，仍需通過微信、抖音等平臺處理客戶咨詢和訂單事務，存在大量非現場、碎片化的加班情況。他要求公司支付相應的加班費用。對此，公司辯稱謝某未履行加班審批程序，且工作未在辦公場所完成，部分賬號為員工共享，無法認定其個人勞動，因此否認加班事實的存在。
通州法院在審理中指出，加班的核心在于勞動者在法定工作時間之外提供了勞動，這一行為并不受工作場所的限制。謝某提交的線上工作記錄，包括聊天記錄、訂單處理截圖等，足以證明其確實存在加班行為。法院同時認為，加班審批制度不能作為否定實際勞動的絕對依據，尤其是在新媒體行業這種工作性質靈活、碎片化特點突出的領域。
綜合考慮新媒體崗位的特殊性，法院對謝某的加班時長進行了綜合裁量。最終判決公司支付謝某加班費1.2萬元、績效工資2000元，以及因違法解除勞動合同的經濟賠償金1.8萬余元，同時駁回了謝某的其他訴訟請求。該判決結果在二審中得到了維持。
此案的審理結果引發了廣泛關注。業內人士指出，隨著遠程辦公和靈活用工模式的普及，類似爭議可能會越來越多。司法機關在審理此類案件時，需要充分考慮行業特點和工作性質，平衡勞動者權益與企業管理需求，為構建和諧勞動關系提供有力保障。
