在職場中，有一種特質往往比天資、智商或社交能力更能決定一個人的成功，那就是“能動性”。這一概念近年來逐漸受到關注，它指的是一種通過自身行動改變環境、實現目標的信念，以及將這種信念付諸實踐的能力。簡單來說，就是相信自己能做成事，并找到方法去實現。

為了更好地理解這一概念，我們可以從兩個職場案例入手。一位經理將新項目交給了團隊成員Lance。幾天后，當經理詢問進展時，Lance卻表示需要更明確的指示，不清楚從哪里開始，甚至提出要梳理項目范圍。一周后，當Lance匯報更新時，經理發現項目進展甚微，反而被一堆問題困擾：Lance對某部分不熟悉，希望轉交他人；提供了三種方法，詢問經理偏好；還因等待關鍵利益相關者的回復而要求推遲時間表。整個項目似乎只有在經理與Lance開會時才能取得進展。

相比之下，當經理將下一個項目交給經驗較少的Hannah時，情況卻截然不同。第三天，Hannah已經組建了工作組，發現了并行運作的類似項目，并與相關團隊合作以避免重復勞動。第七天，她簡要匯報了推進計劃，并表示除非有異議，否則將繼續執行。再下一周，經理收到了其他團隊負責人的激動留言，稱贊Hannah迅速制作出原型，讓大家能對實際成果做出反饋。項目結束后，其他團隊紛紛請求借調Hannah，經理也迅速將她列入晉升名單。

那么，Hannah和Lance的主要區別在哪里呢？答案就是“能動性”。高能動性的Hannah不輕易氣餒，不害怕做決定，并愿意承擔非職責范圍內的工作。而Lance則表現出低能動性，將關鍵決策外包，對挑戰性任務感到不適，并將自己視為環境的受害者。

對于想要在職場中脫穎而出的人來說，培養能動性至關重要。那么，如何培養這種特質呢？首先，需要轉變思維方式。一種有效的思維轉變是專注于自己能控制的事情，而不是找借口。當我們感到受困時，往往會有客觀存在的障礙或不利環境。然而，我們有兩個選擇：利用困難作為放棄的借口，或者專注于能做的事情以實現計劃。一旦不再糾結于情況是否公平或誰的錯，就能找到多種前進的方法。

另一種思維轉變是假設自己能做任何事，除非被證明不行。大多數人默認設置是假設自己做不到某事，直到弄清楚怎么做為止。這種自我設限導致很多事情連試都不試。然而，成功人士往往假設自己可以改變周圍的一切，移除路上的每一個障礙，并付諸實踐。他們相信，在相當高比例的時間里，可以讓世界按照自己的意志改變，而大多數人甚至不曾嘗試。

不要等待別人告訴你做什么或給你許可。將責任外包給別人是逃避行動的一種常見方式。然而，如果你等待別人決定前進的道路或給你明確的許可，往往會給項目增加延誤，甚至扼殺項目。為了將事情做成，最好的辦法是將參與人數控制在最低限度，先把事情做了，然后再讓其他人接受結果。當然，這取決于企業文化，但在某些情況下，你可以通過設定反饋截止日期等方式來平衡利益相關者的聲音和推進速度。

在實際工作中，高能動性的表現也體現在多個方面。例如，在職業發展中，如果你感覺停滯不前，不要等待經理提供反饋或機會，而是要主動出擊。提前預約反饋會議，明確你的目標，并與經理合作尋找發展方向。如果你沒有得到成長機會，就搞清楚你想要什么，并與經理分享明確的目標。對于晉升問題，自己掌控過程，收集已準備好晉升的證據，而不是指望經理獨自為你整理材料。

在工作方式上，高能動性的個人貢獻者（IC）會弄清楚需要做什么，并直接去做，而不是等待經理吩咐或請求許可。這種轉變對經理和IC都是雙贏的：經理可以釋放帶寬，關注更重要的事情；而IC則擁有創造性解決問題的自由，減少被事無巨細地管理的感受。高能動性的IC還會想辦法讓事情行得通，而不是找理由說它行不通。他們相信事情是可以完成的，并假裝必須完成它，從而找到讓它行得通的方法。

在處理阻礙時，高能動性的表現同樣重要。低能動性心態的人一旦遇到阻礙就會停止工作，指望別人來為他們消除阻礙。然而，這些時刻正是練習能動性的絕佳機會。通過提高對“阻礙”的定義門檻、減少對其他團隊的依賴以及預測阻礙和瓶頸等方式，你可以學會自我解鎖，從而大大提高行動速度。

最后，光說不練是假把式。高能動性的表現還體現在將想法付諸實踐上。有時，工作感覺就像在玩一個游戲，叫“一個議題光開會不得出結論可以撐多少輪”。為了防止這種情況發生，直接把想法寫下來是一個簡單而有效的方法。無論是提出明確的角色和責任、問題樹或決策框架，還是記錄每一個做出的決定，都能讓討論更加具體和高效。如果沒有明確的負責人而你需要把事情搞定時，那就自己做。不要將小任務委派出去，而是直接干，以減少公司文化中的官僚氣息。