為強化基金管理公司與基金份額持有人的利益協同，構建長效激勵約束體系，監管部門近日向行業下發《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》），從考核指標權重、自購比例要求、薪酬調整機制等多維度提出新規，旨在推動公募基金行業高質量發展。

根據文件內容，《征求意見稿》共七章三十二條，首次系統明確基金管理公司薪酬結構，涵蓋基本薪酬、績效薪酬、福利津補貼及中長期激勵四大模塊。其中，中長期激勵包含股權與現金兩種形式，為行業人才留存提供多元化工具。值得注意的是，該文件生效后將同步廢止2022年6月發布的舊版《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，在延續部分核心條款的基礎上，新增多項針對性要求。

在績效考核體系重構方面，《征求意見稿》突出長期投資導向。要求基金管理公司建立以投資收益為核心的考核機制，其中3年以上中長期指標權重不得低于80%；高管層投資收益指標權重需達50%以上。針對主動權益類基金經理，產品業績指標考核權重被設定為不低于80%，且需包含不低于30%的業績比較基準對比指標。銷售條線考核同樣強化投資者保護，要求負責銷售的高管及核心人員考核中，投資者盈虧情況權重占比不低于50%。

對于管理多只產品的基金經理，文件引入加權計算規則，綜合考量基金規模與管理時長，明確管理未滿1年的產品不納入考核范圍。某公募機構高管分析稱，此舉可避免基金經理通過短期規模沖刺提升考核成績，引導其專注長期業績表現。

自購比例要求成為本次修訂的焦點。《征求意見稿》將高管及主要業務部門負責人自購門檻從績效薪酬的20%提升至30%，且要求其中權益類基金占比不低于60%；基金經理自購比例則從30%提高至40%，并優先配置本人管理產品。若因產品封閉期等客觀原因無法自購，需提供書面說明。監管層人士指出，此舉通過"真金白銀"的投入，將管理層利益與投資者收益深度綁定，有效傳遞市場信心。

薪酬遞延與問責機制延續此前嚴格標準，要求績效薪酬支付期限不少于3年，遞延比例不低于40%，并建立覆蓋離職人員的薪酬止付、追索及扣回制度。在差異化薪酬調整方面，文件針對主動權益類基金經理建立階梯式機制：過去三年業績低于基準超10個百分點且利潤為負的，績效薪酬降幅不得低于30%；業績顯著優于基準且利潤為正的，可合理提高薪酬水平。基金利潤率計算將綜合凈收益、資產凈值及交易天數等核心數據。

分紅約束條款同步收緊，要求公司章程明確規定：對過去三年業績不佳、投資者虧損較大的產品，需降低分紅頻率與比例。業內專家認為，該機制可倒逼管理人重視投資者實際收益，避免通過短期分紅制造業績幻覺。

多位受訪人士表示，新規實施將加速行業分化。能力突出的基金經理可通過長期業績獲得超額回報，而業績持續不達標的從業者將面臨降薪或轉崗壓力。這種"優勝劣汰"的篩選機制，有助于提升公募基金整體投資管理能力，最終實現投資者、管理人與行業的多方共贏。